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“岗位胜任力模型是基础，根据马总最新确定的核心潜力人才评估标准，从能力、行为和性格三个方面，22个维度对核心潜力人才进行评估，确保人岗匹配。”平安方面解释。而人才地图是平安人才经营体系中的一个重大创新，平安人才地图的三维管理，甚至被海外大学列入人力资源管理的案例。其是员工自我认知的有力工具，是保障组织持续充满活力的秘籍。从“绩效排名结果、能力评估结果、潜力趋势和历史绩效”四个维度考察、评价员工，综合体现每位员工的成长轨迹和趋势。

一位传媒前辈早在校内网时便与王兴接触，他说，王兴有种“纳喀索斯情结”，美少年临水照花，顾影自怜。王兴与刘强东不同之处，在于他的“克制”。王兴的“克制”表现在，同样是腾讯系的反阿里先锋，刘强东在公众场合都是一直是批判与嘲讽的姿态，王兴的嘲讽更高明，“从战斗力来说，阿里非常强，但如果他们各方面做得更有底线一点，我会更尊敬他们”。先扬后抑，说漂亮话。刘强东一直重复着他的那一套批评话语，王兴则会适当往后退，让王慧文站出来扛阿里。

马其顿和希腊的这场纷争已经持续25年。据新华社此前报道，马其顿1991年宣布独立，并于1993年以“前南斯拉夫马其顿共和国”名义加入联合国。此后，马其顿对内对外坚持使用宪法国名“马其顿共和国”。虽然希腊对马其顿的主权国家地位无异议，但并不承认以斯拉夫人为主体的“马其顿共和国”与历史上的马其顿的历史、文化、宗教等渊源。希腊人认为，马其顿只属于古希腊，是希腊过去历史的一部分，与公元6世纪后进入巴尔干半岛的前南斯拉夫人毫不相干。

可以用“体制机制、文化人才、战略执行”这三个关键词概括平安三十年发展创新路；平安总经理任汇川曾告诉经济观察报，没有人才玻璃天花板、“中西”不分的平安有两把尺子——“绩效导向与集团价值最大化”。这两把“魔尺”引导中国平安不偏不倚，一步步通往既定的战略目标。“三个关键词”与“两把魔尺”几乎构成了平安管理坐标系，且蕴含平安的经营道法。

关键词之一，良好的内部体制机制，早在上世纪90年代，平安就开始聘用麦肯锡作为战略与管理顾问，助其规范内部体制、机制，且融于日常管理与流程之中。这种“拿来主义”让平安独辟蹊径，起点高，助推企业快速成长。之二，开放包容的企业文化——文化是土壤，人才是种子，平安人士解释，好的企业文化可以将种子变成茂密的森林。平安文化的核心是“危机、包容”。“危机”指的是，平安有蛇口基因，“是改革的产物，不做改革的对象”，“敢为天下先”，在强烈的生存危机感驱动下，平安持续变革、创新，提升竞争力；“包容”指的是，海纳百川、团队协作，平安拥有来自不同国家、不同文化、不同背景的专业人才团队，在平安开放的、包容的文化下愉快合作，有压力，但都获得成就感和合适的收入。

中国证券报□本报记者 江钰铃 宋维东“本想着换到合作区（珲春国际合作示范区）卖楼能轻松点。因为这地方不属于市中心，客户看房频率不高。但没想到，这几天已经卖了五六套房子。每天要带20多拨客户看房，累得够呛。”5月16日下午，刚上岗3天的售楼员陈艳（化名）对中国证券报记者感叹。